A día de hoy la educación se centra principalmente en los resultados de las pruebas cognitivas o de «inteligencia». Pero, ser listo no implica que te vaya a ir mejor en la vida. El rendimiento, el bienestar, el logro en la vida; depende de algo más que las solas habilidades cognitivas. Las características no cognitivas, incluida la salud física y mental, así como la perseverancia, la atención, la motivación, la confianza en uno mismo y otras cualidades socioe-mocionales son, de hecho, esenciales.
El centro que dirige J.Heckam, y que definen como “catalizador de la colaboración entre economistas, biólogos, psicólogos, neurocientíficos y sociólogos interesados en la innovación metodológica»; cuenta con una línea de investigación avanzada sobre Evaluación del papel y el impacto de las habilidades no cognitivas
Las capacidades no cognitivas poseen un gran impacto en muchas dimensiones humanas: en los futuros ingresos económicos, el empleo, la experiencia laboral, la participación en actividades de riesgo, el cumplimiento de protocolos de salud e incluso la posible comisión de delitos.
En un esfuerzo de investigación multinacional, multidisciplinario y único, el CEHD, está investigando cómo los rasgos de personalidad, la función ejecutiva y las preferencias económicas predicen el rendimiento académico en las carreras en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas.
Cualquier sistema eficaz de educación personalizada deberá hacer un inventario de la amplia gama de habilidades que puedan predecir los logros en la escuela y en la vida.
Las pruebas tradicionales con papel y lápiz son bastante engorrosas y no están diseñadas para capturar habilidades específicas.
Los autoinformes de personalidad y comportamiento no son fiables.
Las evaluaciones de los maestros son subjetivas (aunque predictivamente más confiables), requieren mucho tiempo y, a menudo, no se pueden comparar con los informes.
Los datos administrativos tienen poder predictivo, pero aún deben estar alineados con las mediciones tradicionales.
Promover las habilidades no cognitivas, las socioemocionales, forma parte de una intervención exitosa para el desarrollo humano. Todavía, según el CEHD, es necesaria más investigación para poder estudiar qué método es capaz de medirlas con precisión.
https://i0.wp.com/humanaitech.com/wp-content/uploads/2022/05/medicion.webp?fit=2250%2C1500&ssl=115002250hait_wp_adminhttps://humanaitech.com/wp-content/uploads/2022/05/Logo-180x180.pnghait_wp_admin2023-09-08 12:00:002023-09-11 15:57:51Medición de habilidades, personalidad y desarrollo humano
FIIA 2023, Foro Internacional de Inteligencia Artificial, se plantea como un espacio de diálogo internacional para discutir el presente y el futuro de la inteligencia artificial. En la primera jornada organizada por la Universidad Tecnológica Nacional y Ticmas; Melania Ottaviano, advisor de HumanAI, y Susel Jacquet, del equipo de Ticmas; conversaron con Patricio Zunini sobre cómo la tecnología puede constituirse en una herramienta útil para desarrollar el aprendizaje socioemocional.
Cada vez más voces en el ámbito intelectual están haciendo un llamado para que no solo se tenga en cuenta la creciente insensibilidad que puede acompañar al auge de la tecnología, sino también para seguir desarrollando pro-activamente nuestra condición humana.
¿(DES) HUMANIZACIÓN?
¿Si, en lugar de la apocalíptica deshumanización, la tecnología fuera una herramienta para desarrollar las habilidades socioemocionales? Esta cuestión fue la clave de entrada al diálogo que mantuvieron Melania Ottaviano y Susel Jacquet en el FIIA2023, el 30 de agosto en el auditorio de la Facultad Regional Córdoba de la Universidad Tecnológica Nacional.
Nuestra asesora en Argentina, Melania Ottaviano, directora de la Diplomatura en Innovación Educativa de la Universidad Siglo 21 y parte del equipo académico de la Especialización en Entornos Virtuales del Aprendizaje de la Universidad Católica Argentina; afirmaba que «es sumamente importante acompañar todo el desarrollo de Inteligencia artificial también con el desarrollo humano».
En el ecosistema educativo, continuó Melania, «es cada vez más importante empezar a incluir de manera orgánica la inteligencia emocional o todo lo que tenga que ver con las habilidades humanas en el currículum docente. Estas habilidades, la Inteligencia artificial obviamente no las puede ejecutar, no nos puede reemplazar (…) por lo que es clave incluir este tipo de habilidades, sobre todo para los desafíos del mundo de hoy, para nuestros estudiantes y también para los docentes». En un mundo lleno de tecnología, algoritmos y big data, urge desarrollar nuestra parte más humana, ya que «corremos el riesgo obviamente de, que si no lo hacemos, no vamos acompañando esta evolución».
MÁS AUTOCONOCIMIENTO
“¿Qué recomendaciones darían para trabajar la dimensión socioemocional en una institución en una organización, no solo en una escuela?”.
Respecto al desarrollo de la parte socioemocional, Melania aboga por un impulso en el conocimiento personal: «Muy poco conocemos a nuestros estudiantes, si bien sabemos si nuestros estudiantes son buenos en Matemática, en Lógica, en Lengua… poco sabemos de su nivel de liderazgo, de empatía, de tolerancia a la frustración…y ese es uno de los desafíos que hoy tenemos también como docentes; empezar a conocerlos para generar planificaciones que puedan fortalecer estas habilidades».
El autoconocimiento, es una parte fundamental para poder desarrollar esta dimensión socioemocional, y no solo para los estudiantes, también para los docentes y directivos, ya que «hay pocos espacios en las instituciones para el autoconocimiento, y es esencial conocer qué formación tienen y qué desafíos de estas habilidades humanas son necesarios también desarrollar en ellos».
Para ello, afirmó: «El compromiso del equipo directivo me parece que es clave, y saber que son proyectos que se diseñan y hay que sostener a largo plazo. Estamos muy acostumbrados a querer tener resultados rápidamente y cuando trabajamos con habilidades humanas, si bien son maleables, obviamente requieren un tiempo, por eso digo que es clave también la medición».
MÁS HUMANOS
De esta necesidad surge la propuesta innovadora de Human AI: «Combinamos Inteligencia Artificial y desarrollo humano. Justamente a través de de esta aplicación – que se desarrolló con Inteligencia artificial – podemos obtener un informe, un análisis de nuestros estudiantes, de más de 30 habilidades socioemocionales; y a partir de ahí poder hacer un proyecto, una planificación; sabiendo cuáles son las oportunidades de mejora y en cuáles seguir creciendo y fortaleciendo».
Melania comentando la relación entre tecnología y la parte socioemocional afirmaba que es necesario «encontrar un equilibrio también entre el uso de esta tecnología y buscar una conexión cada vez más a nuestra esencia también como humanos». Siempre hay límites éticos, y en el trabajo de Human AI existe un estricto control de datos para preservar la identidad y la información sensible de cada participante. La preservación de la identidad forma parte de la dimensión ética de la compañía, porque justamente es información sensible que vos estás teniendo de una persona, y es muy relevante».
Pero exhortaba que este debate ético «hay que llevarlo hacia dentro de cada institución. Si bien se están dando debates a nivel internacional y nacional, creo que hay que abrir espacios de discusión en cada institución. Esto va muy rápido, si esperamos que las normativas vengan de otro lado, nunca vamos a estar a la altura. Es un tema que hay mucho para debatir, a algunos les asusta, yo creo que tenemos que verlo como una oportunidad».
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En estos últimos años se ha generado un movimiento a favor de promover, difundir y desarrollar la educación emocional como innovación psicopedagógica.
En el informe Replantear la educación (Unesco, 2015) se certifica la necesidad de superar el aprendizaje académico tradicional y de propiciar un planteamiento holístico de la educación y del aprendizaje, para superar las dicotomías tradicionales entre los aspectos cognitivos, emocionales y éticos.
Inteligencia emocional
El constructo de inteligencia ha experimentado una ampliación conceptual muy importante, especialmente a partir de la teoría de las inteligencias múltiples de Gardner (1993), la cual ha tenido una gran repercusión en la atención a la diversidad en el contexto educativo.
“Habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud, acceder y generar sentimientos que faciliten el pensamiento, comprender emociones y regularlas para permitir el crecimiento emocional e intelectual”.
Bajo el término de inteligencia emocional se encuentran diversas concepciones que permiten entender esta realidad como mínimo de tres formas: como movimiento cultural, como rasgo de personalidad y como capacidad mental.
De inteligencia a educación emocional
Desde el punto de vista educativo, se prefiere hablar, en vez de inteligencia; de educación emocional; poniendo el énfasis en la interacción entre la persona y el ambiente y, como consecuencia, se confiere gran importancia al aprendizaje y al progreso de la persona en estas competencias.
“La educación emocional se entiende como el proceso educativo, continuo y permanente, que pretende potenciar el desarrollo de las competencias emocionales como elemento esencial del desarrollo integral de la persona, con objeto de capacitarla para la vida”.
El concepto de educación emocional es más amplio que el de inteligencia emocional, aunque se fundamenta en ella; posee un carácter integrador y abierto. En él se recogen aportaciones de la neurociencia, de las investigaciones sobre la psicología positiva y el bienestar subjetivo, el concepto de fluir, entre otros.
En medio del debate conceptual, se destaca un punto en común: la existencia de un conjunto de competencias emocionales, con un gran valor para la vida, competencias que pueden ser aprendidas y adquiridas. La educación emocional por tanto tiene como objetivo contribuir a este desarrollo integral.
La implicación educativa de esta afirmación es muy clara: es preciso centrar los esfuerzos en el desarrollo de competencias emocionales y delegar a la psicología la dilucidación en torno al constructo de inteligencia emocional.
Educación emocional al servicio del desarrollo de competencias
Desde este enfoque educativo, no es suficiente con realizar «algunas actividades» de vez en cuando. Se precisa un trabajo intencional, sistemático y efectivo que requiera de un conjunto organizado, coherente e integrado de actividades articuladas entre sí con un propósito común.
Aprender a motivarse.
Afrontar la frustración.
Controlar la ira y la conducta impulsiva.
Desarrollar y difundir el sentido del humor.
Generar y autogenerarse emociones positivas.
Fomentar la empatía.
Demorar la gratificación.
Esta constituye una breve lista de competencias emocionales cuyo desarrollo permite estar mejor preparados para la vida, favoreciendo aspectos tales como los procesos de aprendizaje, las relaciones interpersonales, la resolución de problemas y la consecución y mantenimiento de un potencial puesto de trabajo, fomentando una predisposición al aprendizaje, en la reducción de la conflictividad, reducción de comportamientos de riesgo, mejora del clima del aula, entre otros beneficios.
“ Las competencias emocionales son el conjunto de conocimientos, capacidades, habilidades y actitudes necesarias para comprender, expresar y regular de forma apropiada los fenómenos emocionales”.
En el ecosistema educativo hay una convicción clara: los profesores acuden a sus clases con ganas de transformar personas, no inteligencias.
Los estudiantes son sujetos susceptibles de asumir no solo habilidades y competencias técnicas o cognoscitivas sino competencias en las que aprendan a desenvolverse en cualquier situación, desafío y oportunidad, ya sea personal, familiar o profesional; de modo que pongan en juego y en práctica todo lo aprendido y adquirido en el proceso de enseñanza y aprendizaje.
Tener en cuenta esta implicación conlleva en el marco educativo diseñar intervenciones personalizadas y adaptadas a los destinatarios con una metodología activa y motivadora. En este sentido, conviene recordar que un elemento clave previo a la implementación de programas de educación emocional: la formación de los educadores encargados de su aplicación.
El autoconocimiento nos ayuda no solo a comprendernos mejor, sino también nos permite identificar nuestras metas personales y profesionales de manera más acertada, realista y significativa. Este valioso aspecto de nuestro desarrollo, sin embargo, a menudo se pasa por alto en el ámbito educativo. Nos enfocamos en adquirir conocimientos y habilidades técnicas, pero rara vez nos detenemos a explorar nuestra propia identidad.
Imperativo gnoseológico
Importancia del auto-conocimiento
La pretensión de autoconocimiento es tan antigua como la humanidad: «conócete a ti mismo». El conocido aforismo griego forma parte de ese «aprender a ser», esa competencia básica y ontológica de nuestra vida y nuestro desarrollo personal. El primer paso por tanto, siguiendo la línea griega, estaría en reconocernos ignorantes de nosotros mismos: “solo sé que no sé nada” o que no me conozco nada, diríamos con Sócrates.
Así mismo, Kant afirmaba que autoconocerse, para la razón era «la más difícil de todas sus tareas”. Precisamente porque el filósofo comunica la idea de un auto-conocimiento completo, terminado y perfecto, y no como la posibilidad de un proceso de conocimiento gradual, diversificado en momentos progresivos. Surge por tanto la necesidad de un proceso de crecimiento personal que incluya este aspecto gnoseológico: el poder desarrollar unos fundamentos orientados a averiguar paulatinamente y en profundidad quiénes y cómo somos para poder entender por qué y para qué actuamos.
Imperativo pedagógico
Importancia pedagógica y didáctica
“El autoconocimiento quizá sea la dificultad de aprendizaje mayor y peor diagnosticada, y el más desapercibido fracaso educativo del ser humano”.
Agustín de la Herrán Gascón – profesor
Más allá, por tanto, de ser un imperativo individual, el autoconocimiento es también una exigencia pedagógica: “autoconocerse es un derecho educativo que, aunque pueda no ser interesante para la rentabilidad de los sistemas sociales, sí lo es para la madurez o evolución personal. Por tanto, desde el punto de vista de la formación, su enseñanza, es un imperativo profesional del docente”, afirma Agustín de la Herrán Gascón, pedagogo, doctor en Educación y profesor en la Universidad Autónoma de Madrid.
Premisas didácticas
El autoconocimiento es el eje de la madurez personal, que a su vez es el eje de la formación, que a su vez es finalidad fundamental de la didáctica.
Es además un tema radical (espiral de transversales) o perenne. Los profesores lo pueden contemplar como objeto y objetivo de reflexión y de enseñanza.
Se puede comunicar directamente (tratándolo)o indirectamente (desde otros contenidos), siempre que se actúe no sólo con ciencia, sino con con-ciencia.
Antes de enseñarse, se requiere una experiencia de conciencia y autoconocimiento experimental suficientes.
Los principios didácticos para ello son la coherencia-ejemplaridad, la interiorización-evolución y la transmisión de más inquietud por el conocimiento-conciencia, en función de la evolución humana (propia, ajena, colectiva y humana en general).
Conocerse más, para ser mejores.
Más allá del dato, está la información, más allá de la información está el conocimiento, más allá del conocimiento, la toma de decisiones, y posteriormente la transformación de la persona. El proceso de autoconocimiento parte por tanto, desde el conocimiento del dato para terminar en la configuración y transformación del ser personal.
«El autoconocimiento es un proceso unido a un resultado: el ser humano «no nace como un yo […] aprende a ser un yo».
K. Popper
Una educación, por tanto, que favorezca la realización de aprendizajes significativos y creativos es sin duda una educación fértil; y una Didáctica que adopte el autoconocimiento como referente formativo siempre puede ser aún más útil para conocerse más y poder ser mejores. Así, el autoconocimiento conlleva al estudiante a ser capaz de integrar los conocimientos al mismo tiempo que interiorizarse como persona, horizonte al que la educación debería aspirar.
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Las habilidades socioemocionales se consideran herramientas fundamentales para el emprendimiento, al permitir a los estudiantes gestionar sus recursos personales con apoyo del contexto, para el desarrollo de estrategias y comportamientos de incidencia en el entorno.
Al comenzar una carrera universitaria muchas veces se le plantea al estudiante el horizonte de emprender algún proyecto o idea de negocio para, no solo generar futuros ingresos, sino, cubrir una necesidad social y generar impacto en el entorno.
El proceso de emprendimiento supone un reto para los universitarios, al enfrentarlos a un contexto social dinámico, que exige estrategias para favorecer una idea de negocio rentable y perfiles profesionales que permitan afrontar los desafíos personales y del entorno durante el desarrollo del emprendimiento. Emprender es un viaje lleno de retos y oportunidades, y , para tener éxito en el competitivo mundo del mercado, no sólo es importante desarrollar habilidades técnicas, sino también un conjunto de competencias socioemocionales (SEC) que puedan impulsar el crecimiento a nivel personal y profesional.
¿Cuáles son las SEC más relevantes para la empleabilidad de un perfil emprendedor?
1. Autoconocimiento
El autoconocimiento es la base de cualquier emprendedor de éxito. Implica comprender tus propios puntos fuertes, debilidades, valores y emociones. Al ser consciente de las propias capacidades y limitaciones, se puede aprovechar eficazmente las fortalezas y trabajar por desarrollar las áreas de mejora. La autoconciencia también permite tomar decisiones con conocimiento de causa y asumir con madurez la responsabilidad de tus actos.
2. Inteligencia emocional
La inteligencia emocional (IE) es una habilidad fundamental para los empresarios; permite gestionar las propias emociones y comprender las de los demás. Cuando se es consciente de ellas y de cómo afectan a la toma de decisiones y a las relaciones, se afronta con eficacia las situaciones difíciles. Además, comprender las emociones de los demás puede ayudar a establecer relaciones sólidas, negociar con eficacia e inspirar y motivar a tu equipo.
3. Resiliencia
Emprender no es un camino de rosas. Está lleno de contratiempos, fracasos y obstáculos. La resiliencia es la capacidad de afrontar estos retos y seguir adelante. Implica mantener una mentalidad positiva, seguir con ilusión y adaptarse a las circunstancias cambiantes. Los empresarios resilientes son capaces de ver el fracaso como una oportunidad de crecimiento y por tanto aprender de sus fallos. Son persistentes y decididos, incluso ante la adversidad.
4. Creatividad e innovación
La innovación es el núcleo de la iniciativa empresarial. Para destacar en un mercado saturado, los empresarios deben pensar de forma creativa y proponer soluciones innovadoras. La creatividad permite generar nuevas ideas y pensar con originalidad, mientras que la innovación consiste en aplicar esas ideas de forma práctica y con impacto. Adoptar la creatividad y la innovación no sólo ayuda a diferenciarse de los competidores, sino a identificar nuevas oportunidades y adaptarse a las tendencias cambiantes del mercado.
5. Habilidades de comunicación e interpersonales
Una comunicación eficaz es esencial para un perfil emprendedor. Ser capaz de articular las ideas de forma clara y persuasiva es esencial a la hora de presentarlas a inversores, negociar con socios o dirigir un equipo. Además, unas sólidas habilidades interpersonales permiten establecer y mantener relaciones con las partes interesadas, los clientes y los empleados. La escucha activa, la empatía y la resolución de conflictos son aspectos importantes de la comunicación eficaz y las habilidades interpersonales.
6. Adaptabilidad
El panorama empresarial evoluciona constantemente, y los empresarios de éxito deben ser adaptables. La adaptabilidad implica estar abierto al cambio, adoptar nuevas herramientas y tendencias, y por tanto ajustar las estrategias en consecuencia. La capacidad de pivotar rápidamente y hacer los ajustes necesarios en respuesta a la dinámica del mercado puede ser la diferencia entre el éxito y el fracaso. Ser adaptable también permite identificar oportunidades emergentes y poder mantenerte por delante de la competencia.
7. Resolución de problemas y toma de decisiones
Los emprendedores se enfrentan a problemas complejos y toman decisiones cruciales con regularidad. La capacidad de analizar situaciones, identificar posibles soluciones y tomar decisiones informadas es esencial. La resolución de problemas y la toma de decisiones eficaces requieren pensamiento crítico, capacidad analítica y habilidad para sopesar los pros y los contras. Ser capaz de anticiparse a los riesgos y tomar decisiones calculadas contribuye al éxito a largo plazo de una iniciativa empresarial.
Para concluir…
En el mundo de la iniciativa empresarial, las habilidades técnicas son importantes; pero son las competencias socioemocionales (SEC) las que desempeñan un papel vital en la consecución del logro. El autoconocimiento, la inteligencia emocional, la resiliencia, la creatividad, las habilidades de comunicación, la adaptabilidad y la capacidad para resolver problemas son algunas de las SEC más relevantes para un estudiante con perfil emprendedor.
Desarrollar estas competencias desde el ecosistema educativo puede mejorar la trayectoria empresarial del futuro emprendedor y aumentar las posibilidades de alcanzar los objetivos propuestos, convirtiendo al estudiante en un futuro empresario íntegro.
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El cerebro humano — dicen los expertos — es capaz de procesar 11 millones de bits de información por segundo, pero nuestra mente consciente solo es capaz de manejar entre 40 a 50 bits de información por segundo. Por esta razón, nuestro cerebro humano suele hacer uso de atajos cognitivos, atajos que pueden llevarnos a sesgos implícitos e inconscientes.
¿Qué es el sesgo cognitivo ?
El concepto de sesgo cognitivo fue introducido por los psicólogos israelíes Kahneman y Tversky en 1972. Daniel Kahneman — premio Nobel de Economía por su trabajo pionero en psicología sobre el modelo racional de la toma de decisiones — presentó por primera vez su estudio sobre el cerebro explicando dos sistemas que modelan cómo pensamos.
En Pensar rápido, pensar despacio, Kahneman explica que el sistema 1 es rápido, intuitivo y emocional, mientras que el sistema 2 es más lento, deliberativo y lógico. El impacto de la aversión a la pérdida y el exceso de confianza en las estrategias empresariales, la dificultad de predecir lo que nos hará felices en el futuro o el profundo efecto de los sesgos cognitivos sobre todo lo que hacemos, solo pueden comprenderse si entendemos el funcionamiento conjunto de los dos sistemas a la hora de formular nuestros juicios y decisiones.
Where do cognitive biases emerge?
For the sake of simplicity, we will distinguish between: System 1 and System 2
Los sesgos cognitivos son mecanismos mentales que facilitan el procesamiento de la información a la hora de hacer juicios y tomar decisiones. Nuestro cerebro utiliza atajos y simplificaciones para lidiar con la gran cantidad de información que enfrentamos diariamente. La probabilidad de que algún sesgo cognitivo influya en nuestro comportamiento es alta y normalmente ocurre con toda naturalidad.
¿Ventaja o inconveniente?
Nuestro cerebro no es tan racional y objetivo como nos gusta creer, no guardamos toda la información de lo que vemos o pensamos, y cada vez que recordamos activamos procesos mentales y narrativos que pueden cambiar nuestros recuerdos.
Usamos los sesgos y la heurística para tomar decisiones influenciadas por nuestros hábitos, experiencias, intuiciones y emociones. Nuestra memoria es selectiva. Solemos atribuir mayor peso a hechos y datos conectados con las emociones: “La gente olvidará lo que dijiste , olvidará lo que hiciste, pero nunca olvidará cómo la hiciste sentir“ — Maya Angelou.
Nuestro cerebro no es una máquina de procesamiento que premia la exactitud, sino más bien la adaptación. Prefiere cometer errores baratos, antes que hacer o dejar de hacer algo que suponga un alto coste. Además, los recursos cognitivos son limitados, por lo tanto, nuestro cerebro acude a atajos y formas de procesamiento fáciles y automáticos para tomar decisiones rápidas.
A primera vista puede resultar algo negativo pero la función del sesgo es básicamente adaptativa. No somos objetivos 100%, no somos máquinas. Los sesgos sencillamente reflejan que somos humanos.
Los sesgos en el contexto de gestión de personas
¿Cómo pueden afectar los sesgos en el contexto de selección, evaluación y desarrollo de personas?
Los procesos de selección y evaluación están llenos de tomas de decisiones. Se analizan diferentes perfiles, currículums, se extrae la información necesaria, se pasan entrevistas, se realizan tests y pruebas de evaluación. Estas permiten conocer mejor a la persona a la hora de seleccionar, evaluar o proyectar programas de desarrollo del talento. Precisamente algunos de estos contextos son particularmente vulnerables al sesgo cognitivo debido a estos factores:
La información proporcionada sobre la que han de tomar la decisión es limitada, falta conocimiento de su contexto personal.
Existe una presión del tiempo en la que los evaluados deben responder y los responsables deben actuar.
Por ello, cuando la información es limitada o ambigua, y hay una presión o urgencia en el tiempo, los sesgos actúan con mayor influencia. A esto se suma inconscientemente los estereotipos, influyen las percepciones del que evalúa; y al mismo tiempo el evaluado responde con sesgos de respuesta.
A menudo, el sesgo de respuesta puede no ser intencionado, puede haber otras sencillas razones: como por ejemplo la formulación de las preguntas, la situación personal del encuestado… En cualquier caso, el resultado puede ser un conjunto de datos ambiguos y subjetivos. Es importante saber cuándo nos está afectando un sesgo para que este no altere nuestra calidad como profesionales, haciendo que tomemos decisiones no muy acertadas. Por ello, cuanto menores sean los sesgos cognitivos, más honesta y fiable será la información que obtenida.
¿Es posible eliminar o reducir los sesgos?
Para poder garantizar la fiabilidad de los resultados es esencial en primer lugar ser consciente de la existencia de los sesgos en la aplicación de evaluaciones y pruebas, tanto de quien evalúa como del evaluado. Ahora bien ¿hay alguna forma de reducir o incluso eliminar el riesgo de sesgos? Una forma es diseñar las pruebas de la manera más objetiva posible haciendo posible una información más precisa y fiable.
Pero ¿podemos evitar los sesgos? No humanamente. Los sesgos cognitivos son inconscientes y forman una parte inherente de nuestra forma de pensar. En este punto, la tecnología, en concreto la inteligencia artificial, puede ser, y es, una herramienta útil y valiosa para ayudarnos a lidiar con los sesgos humanos en el campo del conocimiento personal, llegando a conclusiones más objetivas y fiables en relación a nuestras capacidades, competencias y habilidades.
La ventaja de la IA es que podemos programarla de tal manera que se ajuste a requisitos específicos, pudiendo ser auditada y eliminando el sesgo humano de respuesta, en concreto el sesgo de autopercepción y deseabilidad social.
Human AI y los sesgos
En Human AI, lo hemos comprobado: si le preguntas a una muestra de 291 personas que evalúen cómo son de ordenadas y modestas, la mayoría contestará de manera positivamente sesgada, con una alta puntuación.
En la percepción que tenemos de nosotros y de nuestra conducta tendemos, sistemáticamente, a realizar interpretaciones que nos permitan mantener una visión positiva de nuestro yo, lo que nos lleva, con frecuencia, a interpretar sesgadamente nuestra realidad y auto engañarnos en nuestra propia percepción.
Este sesgo de autopercepción se ve reflejado en los test de personalidad ante una entrevista de trabajo, de selección o cualquier situación de autoevaluación donde la deseabilidad social resulta un factor condicionante.
Con Human AI, olvídate de los sesgos.
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AEDIPE , Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas ha publicado en su Especial Tendencias de Software de RRHH las principales novedades para profesionales de la gestión de personas.
El «Especial Tendencias de Software» se ha consolidado como el monográfico anual en el que los profesionales de Recursos Humanos consultan las novedades en materia de software de Gestión de Personas que les ofrecen las principales empresas de nuestro país.
Human AI forma parte del grupo de empresas visibilizadas en este dossier. Se da a conocer las funcionalidades y beneficios de nuestro asistente de inteligencia artificial en el proceso de conocimiento de las softskills, lo que potencia el trabajo de los profesionales de selección, evaluación y desarrollo de personas.
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Un asistente de inteligencia artificial que realiza análisis inmediatos de competencias socio-emocionales a partir del lenguaje natural de una persona. De este modo, Human AI pone la tecnología y la Inteligencia Artificial al servicio del desarrollo humano, brindando un autoconocimiento como base del crecimiento de cada persona.
Empresas y profesionales tienen la necesidad de personalizar los programas, individuales y colectivos, de desarrollo y prevención; y de definir competencia socio emocionales, con datos y normas específicas.
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En este acto se presentó el Catálogo, recalcando los desafíos que enfrentan las empresas y la alineación estratégica con la Unión Europe, trasladando al resto de empresas del sector TIC la invitación a ser parte de las soluciones que aplican IA. Se destacó la importancia del apoyo mutuo para crear sinergias y el interés del sector en trabajar en la línea de la innovación y la Inteligencia Artificial.
Las 11 empresas ponentes presentaron las soluciones estructuradas en torno a cinco bloques temáticos: control de calidad, control de la producción y planificación, seguridad, análisis de la información e IA para recomendaciones.
Tanto la jornada como el catálogo; forman parte de las acciones delineadas en el Plan Estratégico de Inteligencia Artificial lanzado en junio de 2022 por Gobierno de Navarra a través de Sodena para impulsar el desarrollo de los sectores estratégicos de la S4 y reforzar la competitividad en las TIC, haciendo frente a los retos actuales que presentan.
https://i0.wp.com/humanaitech.com/wp-content/uploads/2023/07/IA-Navarra-.png?fit=1030%2C687&ssl=16871030hait_wp_adminhttps://humanaitech.com/wp-content/uploads/2022/05/Logo-180x180.pnghait_wp_admin2023-07-18 17:20:452023-08-21 21:18:51IAs «made in Navarra»
Nuestra personalidad puede ser un factor determinante en nuestro desarrollo y trayectoria profesional. Pero ¿el trabajo puede llegar a cambiar tu personalidad? ¿o es tu personalidad capaz de cambiar tu entorno laboral? ¿De qué manera puede ayudarnos conocer los rasgos de personalidad para el desempeño del trabajo y el desarrollo profesional?
Los idiomas, la experiencia, la formación académica, los conocimientos o habilidades técnicas son elementos fundamentales a la hora de desempeñar y potenciar la propia trayectoria profesional; pero hay un elemento que, aún pasando quizás desapercibido, también ejerce una enorme influencia tanto en el puesto de trabajo como en la cultura empresarial: la personalidad.
La personalidad inacabada
Las personas venimos con una mochila dada: nuestra genética, nuestro temperamento. Dentro de ella vamos metiendo y desarrollando diferentes recursos: conocimientos, talentos, capacidades… tanto cognitivas, como socioemocionales. Adquirimos un peso y un poso que nos va haciendo ser quienes somos: nos forjan el carácter, nos moldean nuestra personalidad.
“Somos seres inacabados” afirma Paulo Freire, “y es precisamente ahí, en esta radicalidad de la experiencia humana, que reside la posibilidad de la educación”. A lo largo del desarrollo y crecimiento personal, tanto educativo como profesional, existen ciertos factores de la personalidad que son y seguirán siendo maleables. Siempre podemos llegar a más, ser más, ser mejores.
Un binomio inseparable: Trabajo y personalidad
En el trabajo, la personalidad puede manifestarse de diversas maneras, como en el modo de comunicarse, de resolver problemas, de liderar o de trabajar en equipo. El promotor, el multitask, el investigador, el estratega, el comunicador… La forma en que una persona interactúa con los demás, se enfrenta a desafíos y se adapta a diferentes situaciones tienen un impacto significativo tanto en su trayectoria laboral como empresarial. Es bueno, según los expertos de recursos humanos, que toda empresa cuente con diversas personalidades que puedan aportar a la organización un valor, que enriquezcan los equipos de trabajo, los departamentos.
El binomio trabajo-personalidad es bidireccional: “el obrar sigue al ser (la personalidad)” – diríamos con Tomás de Aquino – nuestras acciones, tanto personales como laborales, responden a cómo somos; pero también podemos decir que “el ser (la personalidad) sigue al obrar”; esto es, según vayamos actuando y decidiendo en nuestras circunstancias nos vamos moldeando de una manera u otra, potenciando unos rasgos u otros, siendo capaces de cambiar el ambiente y el entorno.
Evaluación de la personalidad
Si bien no existe una «personalidad perfecta e ideal» para tener éxito laboral; ciertas características pueden ser favorables en determinados roles o sectores. Por ejemplo, la extroversión puede ser beneficiosa en trabajos que requieren interactuar con muchas personas, mientras que la introversión puede ser valiosa en roles que requieren un enfoque más analítico y concentrado. La capacidad de adaptación, la resiliencia, la proactividad y la capacidad de trabajar en equipo también son rasgos valorados en el ámbito laboral.
La personalidad puede medirse mediante diferentes pruebas o tests de evaluación. El desempeño laboral es difícil de predecir, sin embargo, basados en el modelo de evaluación OCEAN existen diferentes análisis y estudios científicos que muestran su relevancia e impacto de los factores y facetas de la personalidad:
La Responsabilidad y la Amabilidad son relevantes para el éxito en muchos trabajos, desde niveles bajos a altos de complejidad laboral.
La faceta «Competencia» (o autoeficacia), dentro del factor Responsabilidad, y el desempeño laboral correlacionan significativamente.
Desarrollo personal y profesional
Conocernos – y conocer a nuestros compañeros de trabajo – permite descubrir en qué ámbitos somos especialmente buenos, dónde mejorar, dónde moldearnos mejor y así poder orientarnos hacia determinadas áreas, proyectos o sectores; posibilitando, de esta forma, un crecimiento tanto personal como profesional.
Nuestra personalidad, por tanto, impacta en nuestro desarrollo, tanto en sentido positivo como negativo. El desarrollo personal y profesional es un proceso continuo que requiere esfuerzo y dedicación, por lo que es esencial trabajar en el fortalecimiento de habilidades sociales y emocionales, como la capacidad de liderazgo, la inteligencia emocional, la resiliencia, entre otras competencias; alcanzando las metas profesionales y potenciando el propio desarrollo humano.
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En la aspiración por el rendimiento deportivo es reconocida cada vez más la importancia de las competencias socioemocionales tanto para el desarrollo personal como para el rendimiento deportivo. Los entrenadores son conscientes de que el entrenamiento físico y técnico no lo es todo, porque entrenan no músculos, sino personas.
Competencias y rendimiento
Un atleta resiliente, un equipo comunicativo, un entrenador empático… habilidades como la inteligencia emocional, la empatía, la resiliencia y la comunicación efectiva, desempeñan un papel significativo en el bienestar deportivo de atletas tanto dentro como fuera del campo. El deporte contribuye tanto al desarrollo intra como interpersonal.
“Sólo un 2% de los resultados de rendimiento en pruebas se explicaban por el Cociente Intelectual (IQ) de las personas, siendo las habilidades no cognitivas un factor predictivo relevante”.
James Heckman, Nobel de economía en el 2000, dirige el Center for the Economics of Human Development de la Universidad de Chicago
Destacados deportistas, entrenadores y psicólogos consideran que las variables psicológicas y humanas intervienen en el tipo de práctica deportiva y el nivel de rendimiento deportivo que el sujeto pueda presentar (Riera, 1985). Los estudios muestran que los deportistas con mejor rendimiento presentan ciertas características psicológicas que favorecen el alcance de los resultados deseados, señalando, entre otros, la habilidad para superar la ansiedad y los obstáculos que vayan surgiendo, la confianza en sí mismos, la competitividad, la motivación intrínseca, la habilidad para evitar distracciones o la capacidad para proponerse metas y conseguirlas.
Quienes tienen elevados niveles de confianza en sí, presentan más posibilidades de éxito que aquellos deportistas a los que se le atribuyen bajos niveles de confianza (De Francesco & Burke, 1997; Gould et al., 2002; Pickens et al., 1996). Ryan y Deci (2000), sugieren como aspectos claves para el desarrollo una elevada motivación de la persona, involucrarles en actividades que supongan la oportunidad de tomar ellos mismos decisiones, desarrollar su sentido de la competencia y conectar con otros deportistas.
A partir de los resultados de investigaciones, se confirma que la Psychological Skill Training (PST) está convergiendo hacia el mejor desempeño, con diversos enfoques, como el manejo del estrés, el control de la ansiedad y el afrontamiento. Además, los estudios de atención plena y psicología positiva enfatizan la calidad de vida de los atletas, por lo que es claves que los entrenadores y expertos en psicología deportiva presten atención en mejorar la calidad y el desarrollo humano de los atletas para la mejora de su rendimiento.
Algunas competencias
En el contexto deportivo, la regulación emocional se traduce en la capacidad de controlar el estrés, mantener la concentración y regular las emociones durante situaciones de alta presión. Los atletas que poseen un alto nivel de autorregulación emocional son más propensos a mantener la calma, tomar decisiones acertadas y adaptarse rápidamente a los cambios, lo que a su vez mejora su desempeño competitivo.
Los atletas que muestran empatía son más efectivos en la construcción de relaciones positivas y sólidas con su entorno deportivo. Esto fomenta la colaboración, la comunicación efectiva y el apoyo mutuo, creando un ambiente propicio para el crecimiento personal y colectivo, así como para la resolución de conflictos de manera constructiva.
El deporte está lleno de desafíos y adversidades que afectan el rendimiento y la confianza de los atletas. En estos momentos difíciles es donde la competencia de la resiliencia entra en juego. Los atletas resilientes son capaces de mantener una mentalidad positiva, recuperarse rápidamente de los contratiempos y utilizar las experiencias negativas como oportunidades de crecimiento. Esto no solo fortalece su rendimiento deportivo, sino también su capacidad de afrontar los desafíos en otros aspectos de la vida.
En los deportes de equipo, la comunicación efectiva es esencial para el éxito colectivo. Los atletas que dominan esta competencia son capaces de transmitir sus ideas, escuchar activamente a sus compañeros y adaptar su comunicación y estrategia. Una comunicación fluida y abierta promueve la cohesión del equipo, mejora la toma de decisiones conjuntas y favorece las acciones en el campo. También contribuye a prevenir y resolver conflictos internos, creando un entorno amable y motivador para los miembros del equipo.
Reconocer la importancia de estas competencias y trabajar en su desarrollo construye un entorno deportivo más humano, equilibrado y enriquecedor para poder alcanzar el rendimiento y el bienestar deportivo.
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